Разрешение целям быть.
Шел 6 проект за лето, посвященный анализу потенциала команды топ-менеджеров.
Мы выживали как могли, никогда не было такого активного лета. Мир может и расслабляется под апероль в летнем зное, но днем работает, как будто чувствует, что именно сейчас важно не пролюбить некоторые важные повороты. Так оно и есть.
Несмотря на то, что у нас мир считает себя осознанным и вполне состоявшимся, я все же буду время от времени писать некоторые заметки на полях о том, что уже понятно как день, но еще не везде внедрено как часть рабочего или бизнес-процесса.
В первую очередь это цели топ-менеджеров. С ними у нас есть много сложностей. Первая из них это галлюцинация собственников о том, что топы работают за идею, миссию, возможность самореализации или какую-то другую раскрученную концепцию. Это не так. Каждый человек работает на свои собственные цели. Точка. Топ-менеджеры еще эти цели умеют превращать в слова, нарративы и двигаться целенаправленнее, чем большинство других людей. Именно это отличает их от предыдущих “этажей” — умение двигаться эффективно к своим амбициозным целям. Личным. Точка. Отдельная лекция о том, почему это происходит именно так, будет сегодня как раз в “
Подписке” (“
Индивидуальный план развития менеджера”), но вообще я уже 9 лет об этом рассказываю, в этом нет высшей математики и какого-то секрета.
А дальше есть некоторая магия, которая помогает превращать цели таких мастодонтов в общий вектор. Это называется “компания как инструмент, который позволяет мне реализовывать ту жизнь и тот образ себя, который есть в моей голове”. Компания для топов — всегда инструмент такого фокуса, никогда не самоцель. Если самоцель, значит, человек не топ-менеджер по мышлению. Тоже сегодня вечером объсню, почему такая взаимосвязь.
Если этого образа нет, значит, есть проблема не только у человека, но и в компании. Потому что без этого образа человек ничего не строит. А задача топа — как раз строить. Задача топ-менеджера — работать над образом компании, которая сможет реализовать его цели, цели собственников и как можно дольше быть питательной средой для таких целей.
Пример. У человек в голове образы о том, что он делает что-то один, самостоятельно, получает премии за то, что он такой сильный эксперт и его все уважают. Хороший образ? Прекрасный. Но для эксперта, а не для топа. Пусть даже для лучшего эксперта из экспертов. Человеку для реализации нужно, чтобы признали его экспертность извне. Добираются ли эксперты до топовых позиций? В нашей стране постоянно. У нас сильный эксперт — это часто якобы хороший руководитель. Что опять же галлюцинация. Такой человек, возможно, и сделает много важного, но именно систему не построит, потому что ему неинтересно. У него в голове другой образ себя и окружающего его мира. Нет в его голове маниакального желания и образа быть главой чего-то большого, сильного, прорывного. Нет в его голове и образа успешности от того, что другие люди делают что-то хорошо и довольны своей работой. У него только образ себя. И это не плохо и не хорошо. Это просто реальная цель человека, которую важно осознать и принять на данном этапе. Возможно, она когда-то станет другой, в этом образе станет тесно. А, возможно, этот образ навсегда с человеком, и в этом его ценность.
Ключевая задача в работе с потенциалом — это понять реальный образ человека, к которому он сейчас готов стремиться, готов самостоятельно в него инвестировать (говорили на курсе для “опытных” про собственную мотивацию и работу с ней) и договариваться с системой о том, как она может помочь в этом (или не может и это тоже важно принять).
Узнать об интенсиве подробнее и присоединиться к Подписке можно по ссылке ниже.
