| Всем привет, это снова Ксения и Алексей Авдей. Сегодня у нас с вами некоторая теоретическая вводная, прежде чем мы перейдем к практическому материалу.
Мир стремительно меняется, экономические кризисы сменяют один за другим, возникают военные столкновения, увеличивается миграция как людей, так и технологий. Многие вспоминают стабильность и хотят к ней вернуться. Но это уже невозможно - процессы и инновации в мире ускорились и замедляться не собираются. Любые изменения, которые увеличивают тревогу, воспринимаются руководителями и командой в штыки. Неудивительно, что в целом реализацию стратегии проваливают 48% компаний (Bridges Consultancy Pte Ltd, 2020). Текущее подходы к целеполаганию и изменению в компаниях не соответствуют реальности - нужны новые концепции, которые учитывают состояние и мышление руководителя, команды в эпоху турбулентности.
Бессознательные процессы в организации при изменениях играют существенную роль, оказывая влияние на успех или неудачу руководителей и эффективность организации. Эти бессознательные процессы включают прошлый опыт, эмоциональные реакции, защитные механизмы, не разрешенные конфликты и дисфункциональные модели мышления и поведения. Для нас понимание бессознательных процессов, компульсивных повторений и отыгрывания в организации имеет важное значение, чтобы понять, как улучшить результаты от внедрения изменений. Несмотря на то, что клиенты обычно осознают ситуацию в компании на рациональном уровне, без способности к рефлексии идей и действий, им трудно понять эмоциональные аспекты и характер их коллективного прошлого, а также то, как это прошлое влияет на современную ситуацию в организации.
С точки зрения Отто Кернберга, Ларри Хиршхорна бессознательное в организации играет критическую роль в понимании, управлении и успешном внедрении изменений, так как оно влияет на поведение и настроения людей, их восприятие изменений и способность рационально оценивать и реагировать на возникающие раздражители. Известный эксперт по лидерству Манфред Кетс де Врис работает с организациями в клиническом подходе, уходя от структур и цифр к человеку с его иррациональным поведением.
В рамках нашего исследования мы проанализировали процесс внедрения изменений в различных компаниях, описывая практические выводы и разделяя их на четыре категории: динамика процесса, задачи руководителя, роль помогающего специалиста и рекомендации для сотрудников. Мало кто знает, как именно проходит этот процесс и с какими трудностями может столкнуться руководитель или организация, решившие кардинально изменить что-то внутри системы или желая реагировать на внешние изменения. Существует множество заблуждений относительно того, что для изменения достаточно сделать стратегию и ей следовать.
Но обо всем по порядку. Давайте для разминки начнем с некоторых концепций, которые помогут вам понять, что подразумевается под бессознательным. Начнем с человека - отца многих направлений, занявшихся впоследствии исследованиями взаимодействия лидера и группы.
“Психология масс и анализ Я” Зигмунда Фрейда.
Произведение Зигмунда Фрейда "Психология масс и анализ Я" является одним из основополагающих для анализа бессознательного в организации. В этой работе Фрейд исследует, как индивидуальное "Я" может влиять и быть под влиянием коллективного сознания, а также показывает как идеи, эмоции и даже страхи могут быть передаваться между индивидами и группами. Это особенно важно в организационном контексте, где коллективное бессознательное может оказать значительное влияние на работу, культуру и отношения внутри организации. Фрейд развивает идеи о власти, влиянии и структуре группы, которые важны для понимания и анализа всевозможных организационных динамик. Эти концепции помогают осознавать, что бессознательные процессы могут влиять на управление и принятие решений, а также как могут влиять на формирование таких понятий как лидерство и авторитет в организации (кого мы будем считать авторитетом, а кого свергнем?).
Согласно Фрейду, лидер играет ключевую роль в формировании и направлении психологических масс. Он способен проецировать свою идеологию и убеждения на группу и вдохновлять на следование за ними. Лидер представляет коллективное “Я” группы и дает ей чувство направления и цели. В то же время лидеры в психологических массах могут выступать в качестве экрана для иррациональных и бессознательных желаний группы. Они могут представлять себя героической фигурой, которая приведет группу к победе, одновременно эксплуатируя группу в своих интересах. Сами лидеры могут воплощать ту же эмоциональную заразительность, которая характерна для группы, и могут трансформироваться под влиянием коллективной идентичности группы.
Фрейд замечает, что идеи родины, патриотизма и т.д. могут служить фактором объединения для масс. Но эти идеи не всегда необходимы для устойчивости группы, например, есть примеры полководцев, которые могли объединять армию без идей. Руководящая идея также может заменить вождя.
Согласно работе Фрейда (Фрейд, 2018), можно выделить следующие механизмы влияния лидера на массы:
1. Лидер обладает престижем (обаянием), которое может быть приобретенным благодаря имени, богатству, репутации, или личным, связанным с традициями. Это господство парализует критические способности индивида и наполняет его душу почтением и удивлением, подобно гипнотическому ослеплению.
2. Превращение людей в психологическую массу заставляет их чувствовать, думать и действовать совершенно иначе, чем они делали бы индивидуально. Образуется что-то типа коллективной души, которая делает массу более восприимчивой к влиянию лидера. Начинают действовать социальные защитные механизмы, которые требуют равенства членов и отказа от индивидуальных желаний выдвинуться. Это может ограничивать свободу членов массы и усиливать власть лидера над ними.
3. В массах возникает идентификация членов с лидером, желание подражать ему. «Одновременно с «отдачей» собственного «Я» в безраздельное распоряжение объекта, каковая отдача ничем не отличается от сублимированной отдачи абстрактной идее, происходит полное отключение функций «Идеала Я». Умолкает критика, исходящая обычно от этой инстанции; все, что делает и требует объект, – правильно и безупречно…Такая первичная масса – это множество индивидов, поставивших один и тот же объект на место своего «Идеала Я» и в силу этого идентифицирующих друг друга в своем «я»», - пишет Фрейд.
4. В организованных массах, таких как церковь, помимо идентификации с лидером (Христом), члены также идентифицируются и чувствуют связь друг с другом, что дополнительно сплачивает массу.
Фрейд пишет, что в маниакальном состоянии «Я» и «Идеал Я» сливаются в единое цело и личность пребывает в состоянии торжества и самодовольства. Напротив, страдание меланхолика являются резким расколом между обеими инстанциями «Я», где «Идеал Я» беспощадно осуждает «Я», доводя больного до бреда унижения и самоунижения. Когда член группы ставит “Я” лидера вместо своего «Идеала Я», то он тем самым может переходить в маниакальное или меланхолическое состояния в зависимости от мнения и суждения лидера.
В работе "Тотем и табу" Фрейд описывает как лидер может влиять на массы через восприятие его как бога и защитника, через приписываемые ему сверхъестественные способности, а также через ритуалы и праздники, которые он возглавляет. Фрейд приводит следующие примеры:
1. Король или вождь может восприниматься как покровитель народа. Пока он выполняет эти функции, его обожают, но, если он не может защитить свой народ, его могут убить как преступника.
2. Прикосновение короля может иметь целебные свойства, как в случае с английскими королями, которые, как считалось, могли исцелять золотуху (скрофулез). Прикосновение также может иметь негативные последствия, если направлено против короля или его имущества.
3. Лидер может влиять на массы через ритуалы, такие как жертвоприношения и праздники. Эти ритуалы позволяют людям дать выход своим влечениям и импульсам под руководством лидера.
Не сложно увидеть параллели между тем, что описывает Фрейд в своих работах и корпоративной культурой в крупных компаниях. Лидеры в корпорациях часто формируют культуру компании через свои личные ценности и убеждения. Например, руководитель компании может активно продвигать свою личную миссию как центральные принципы, что стимулирует сотрудников интегрировать эти идеалы в свою работу и повседневную жизнь. Лидеры с сильным личным обаянием могут значительно повлиять на своих подчиненных, часто приводя к уменьшению критичности и повышению доверия и лояльности. Примером может служить Стив Джобс, чье лидерство и харизма вдохновляли сотрудников Apple на создание инновационных продуктов. Сотрудники также могут проецировать на лидеров свои мечты о карьерном росте и успехе, что усиливает их приверженность и усердие в работе.
В исследовании Фрейда "Психология масс и анализ Я" подчеркивается важность бессознательных процессов в формировании коллективного сознания и поведении внутри организаций. Эти процессы, как отмечает Фрейд, могут существенно влиять на целеполагание и внедрение изменений, так как лидеры, обладающие харизмой и престижем, способны проецировать свои идеологии на группы, изменяя их восприятие и действия. Анализ данных концепций поможет понять, как состояние и мышление руководителей формируют динамику группового поведения и принятие решений в корпоративной среде.
В следующей письме мы познакомимся еще с одной концепцией - концепцией нарциссизма лидера.
|
