Всем привет, это снова Ксения Авдей.

Хочу продолжить тему предыдущего письма и поговорить о присвоении себе результатов. Примерно 6 месяцев назад я стала использовать в своей практике тесты FADE, PiF, Герчикова и деструкторы. В комплексе они составляют хорошую базу для стартового разговора с человеком о его движении, развитии, целях и дефицитах. Ниже вы можете увидеть часть диаграммы теста FADE (тест на выгорание и профессиональную удовлетворенность), где для человека важны достижения, но он на них не опирается (важность — пунктирная линия, количество зеленой заливки — удовлетворенность этой потребности). После консультации стало ясно, что этот старший менеджер весьма результативен и регулярно получает не только позитивную обратную связь, но и повышенные премии. При этом внутренне признания этих результатов нет. Нет чувства, что это значимо по его меркам, ощущениям. Несмотря на то, что есть признание извне, опираться на такой профиль удовлетворенности практически невозможно. Можно даже с таким профилем согласиться на управленческую должность, но удовлетворения там не получить.
Вообще именно такой профиль — это и баг, и фича. Баг, потому что присвоения результатов и опоры на них для формирования собственной идентичности нет. Фича, потому что от отсутствия этой опоры человек может работать все больше больше, стараться сильнее и сильнее. Что и подтвердил человек на консультации: это его генеральная стратегия — просто заполнять все пространство работой и желанием угодить, чтобы не чувствовать этих вопросов внутри.

Я привела вам пример, чтобы вы понимали: даже результативный и успешный человек по внешней оценке может не чувствовать опору на свой результат. В нашем мире это стали называть синдромом самозванца, но важно понимать, что у людей по разным причинам он формируется и расшатывает внутренний стержень.

На бизнес-сцене такой внутренний конфликт можно решать вопросами, которые касаются результатов, которые человек таковыми считает. Например, человек занимается аналитикой, продакт-менеджментом, но самым ценным считает помощь другим людям, построение человеческих отношений, команды. Но в мире ему говорят, что люди, занимающиеся отношениями «человек-человек», это неуспешные люди. И сам такой эксперт все больше налегает на аналитику и взаимоотношения «человек-машина"» «человек-алгоритм», думая, что просто надо сделать еще чуть больше и тогда все заколосится. Проходят годы, такой человек может на морально волевых даже стать большим руководителем, но ценность будет видеть в какой-то совершенно другой деятельности. Я называю такую ситуацию «подпольный ночной клуб»: «днем» вы — порядочный сотрудник, а «вечером» вы разрешаете себе заниматься тем, что вам действительно интересно (но стремитесь никак не выдать себя).

Такие внутренние конфликты нас могут посещать регулярно. Вообще жизнь состоит из парадоксов, из которых мы учимся элегантно выходить, поэтому не стоит думать о том, что решив этот конфликт, вы навсегда избавитесь от других. Но конфликт «что я считаю реальным результатом своего труда?» — один из важнейших при переходе из роли эксперта в роль руководителя. Понимаю ли я ценность этой работы или это дается мне из режима «надо»? Чувствую ли я состояние потока в момент выполнения управленческих задач? Чувствую ли я удовлетворение в теле после для, посвященного новым задачам? Просыпается ли у меня любопытство в процессе или мню больше управляют страх, тревоги?

Подумайте о том, что именно вы готовы присвоить себе как результат своей работы. Именно к этому вы будете стремиться осознанно или не очень. Так почему не построить архитектуру своей управленческой роли через это? В следующий раз мы об этом и поговорим: как формировать свое управленческое ДНК, а не стремиться из себя вылепить идеального руководителя. До встречи!
Если вы подписались позже начала рассылки, пропустили какое-то письмо или просто хотите вернуться к предыдущим письмам, вы всегда можете обратиться к архиву. Для этого, перейдя по ссылке, зарегистрируйтесь на платформе Coreapp, использовав ту же электронную почту, которую указали для подписки на рассылку.