Всем привет, это снова Ксения Авдей.

Сегодня мы поговорим про управленческую самооценку и ее формирование. Для начала давайте разберемся с понятием самооценки, чтобы мы с вами понимали под ним одно и то же. Я за время работы собрала такое понятие:

Самооценка — это субъективное осознание своих качеств, действий, чувств, мыслей и присвоение им оценочной характеристики.

Я выделяю в своей работе личностную самооценку (как человек оценивает себя как индивида), экспертную самооценку (как воспринимает, оценивает себя как эксперта), управленческую самооценку (как оценивает себя как руководителя) и самооценку топ-менеджера (еще одно присвоение себе оценки — это становление в роли топ-менеджера). Для меня такое условное разделение помогает определиться с клиентом, где и что проседает.

На каждом витке нашего развития человеку требуются новые слова для осмысления себя. В какой-то момент нашего развития у нас возникает потребность в собственной идентичности через профессию. Большинство из нас автоматически представляются по своей должности или компании, где работают. Либо в числе первых фактов сообщают о себе, где и как им работается. Экспертная самооценка нужна человеку, чтобы столкнуться с таким понятием как успешность. Ведь вся успешность до этого была так или иначе завязана на ресурс родительский. Все, что человек имел, было заработано, получено именно ими. Теперь пора проверить свои силы и посмотреть, каким образов у меня получается результат. Чего я стою в этом самостоятельном мире? На что я способен? Воспримет ли мир мои усилия? Оценит ли их по заслугам?

Если родители обеспечили нам опору на личностную самооценку, можно легче проходить кризис самоидентификации во взрослом мире. Но отличие личностной самооценки от экспертной заключается в том, что в последней нам нужно одобрение других. Экспертная самооценка не строится только на собственном субъективном мнении. Для того, чтобы человек смог присвоить себе результаты экспертные, нужно, чтобы за них заплатили, либо их признала весомая фигура (а лучше и то, и другое). Обычно такой фигурой должен быть руководитель: повезло тому, кто на первом рабочем месте встретил руководителя-наставника, который показал не только как быть экспертом, но как быть сотрудником в принципе. Как выработать у себя подчиняемость, дисциплину, взрослую ответственность, кооперацию и многие другие навыки, которые нужны любому сотруднику.

Экспертная самооценка — это микс понимания себя, а также оценка ваших способностей внешним миром. Мир должен вам, так сказать, дать обратную связь. Объяснить и успокоить, что, мол, все, планка взята. Вы можете во взрослом мире зарабатывать деньги, получать одобрение и думать о том, как строить карьерный трек дальше. В большинстве случаев с клиентами, кто не думает о своей экспертной самооценке, тяжело работать над карьерным проектированием. Пока не разрешится вопрос о признании себя достойным экспертом, человеку сложно и страшно думать о движении дальше. Исключение составляет невротическое движение, но оно, чаще всего, завязано на нестабильную личностную самооценку, и тогда разбираться нужно с ней.

Понимаете логику? Каждый следующий этаж становится стабильнее, если предыдущий хорошо выстроен. Вот этот навык выстраивать «этаж» самооценки нам очень и очень важен. Это, можно сказать, метанавык, который у себя постепенно важно развивать, чтобы с оптимизмом, а не с ужасом, смотреть в будущее. Если говорить о вертикальном развитии, то тут это особенно важно. Бывает такое, что люди и на топовых позициях приходят с нестабильными первыми «этажами». Работать только «наверху» никак не получится. Нужно копать вглубь и смотреть, где не было опорности, где человек не добрал собственной оценки, а где не забрал оценку от окружающих, не выстроил с миром безопасные взаимоотношения.

Когда мы становимся руководителями, нам важно задумываться о том, как мы себе по итогу присвоим собственные результаты, и от кого хотим получить признание, которое способны присвоить. И в какой форме должно быть это признание? Подумайте об этом. До встречи!