| Всем привет, это Ксения Авдей.
Сегодня, как и обещала, поговорим про конфликтные увольнения — ситуации, когда не получается мирно и без травмирования друг друга выйти из ситуации. Когда такое вообще происходит, давайте перечислим:
Ситуация первая.
Отклонения психиатрического/психологического спектра у сотрудника, с которым вы пытаетесь расстаться максимально мирно. Про это не принято открыто говорить, но именно с такими ситуациями часто приходят на консультации, не понимая, что делать в таком случае. Бывает такое, что сама причина увольнения проистекает из того, что человек ведет себя неадекватно ситуации. Что такое неадекватность в принципе? Это неспособность идти на контакт, невозможность донести открыто свои цели, действия, не связанные с ситуацией, чрезмерность проявляемых эмоций, опять же не связанных с ситуацией. Это одни из самых тяжелых ситуаций, где руководитель может чувствовать себя особенно спорно, потому что условно логической причины для увольнения нет.
Неуверенный в себе руководитель может подумать, что это именно его вина в том, что провоцируются такие эмоции у сотрудника. Если вы понимаете, что все делаете максимум, который можете себе позволить в данной ситуации, значит, должны отдавать отчет, что эмоции, проявление сотрудника — это его ответственность. Вам же придется выдержать фрустрацию от того, что проявляемые эмоции будут направлены на вашу личность, профессионализм. Это может считываться как атака, поэтому чем сложнее поведение сотрудника в конфликтных ситуациях, тем больше нужно готовиться к процессу увольнения и расписывать варианты событий.
Когда человеку психологически плохо, руководителю в разы сложнее принять решение об увольнении, потому что могут включаться сострадание, жалость, сожаление и желание каким-либо образом помочь справиться с ситуацией. Чаще всего, ситуации такого плана толкают руководителей изучать психологию с целью научиться влиять на сотрудников, «воспитать», «вылечить» их или «переделать” под какой-то образ идеального сотрудника. Но все это не является задачей руководителя, особенно в случае психологических проблем. С этим должен помогать специалист. Ваши шаги — это порекомендовать обратиться за помощью и сказать, какой срок у вас есть, чтобы подождать каких-либо изменений. Вы и свои 10 шагов ответственности делаете, и шаги сотрудника интегрируете. А дальше уже, кто и какое решение примет.
Ключевое, что хотелось бы рекомендовать HR-ам и начинающим руководителям: не экономить на репутации. Что это означает? Если вопрос решается деньгами, он должен решаться деньгами, а не за счет репутационных рисков. Репутация теряется или начинает шататься в текущем времени за минуты, а выстраивается годами. Если у вас (вспоминаем предыдущее письмо) нет процедуры и дельты тех условий, которые вы готовы обсуждать с увольняемыми сотрудниками, значит, есть существенные репутационные риски.
Ситуация вторая.
Человек хочет уходить только на своих условиях и не хочет слышать вашу позицию. Например, человек говорит, что никуда не уйдет, а неправы именно вы. Здесь опять же важны процедуры и нормы закона, которыми вас может обеспечить отдел кадров и юридическая служба. Я считаю, что любое увольнение должно происходить при поддержке людей, которые готовы дать не только психологический совет, но и совет, касающийся ТК РФ или ТК любой страны, где вы находитесь. В России, например, ТК — это кодекс «сотрудника», так его называют. У нас много правовых норм, которые встают на сторону сотрудника, а не работодателя, ровно поэтому у нас постепенно сформировался страх перед увольнением. Никто не хочет связываться с процедурами, которые «вредят» компании. Но грамотная работа по увольнению — это работа нескольких служб, чтобы все стороны разошлись максимально легко. Рынок он ведь квадратный, на углу и встретитесь, поэтому репутационные риски работают во все стороны.
Если у вас на руках есть варианты, значит, вы начинаете двигаться с самого простого и обоюдоемкого, где у каждой стороны есть профит от увольнения. Не с самого выгодного вам, а с выгодного обеим сторонам. Я считаю странным сначала человека настроить против вас, а потом предлагать «хороший» вариант. Я понимаю прекрасно, что есть торги, но, чаще всего, эти торги начинаются с тех вариантов, которые в трезвом уме и здравом рассудке не покажутся приятными любому увольняемому. Как проверить? Легко: задайте вопросе себе о том, как бы вы хотели, чтобы вас уволили. Все. Ваш внутренний этический кодекс и возможность стратегически посмотреть на ситуацию (репутация компании, «встреча» на рынке в другом месте) — это и есть критерии, которые определяют стартовую точку торгов. Как только не срабатывает один вариант, вы продвигаетесь ко второму, объясняя другим службам, что и как идет. Это поможет получить поддержку и разъяснение, как двигаться дальше, какой вариант может быть следующим и почему.
Самое важное в любом конфликтом увольнении - это принятие, что у каждой стороны есть свои права и обязанности. Нет такой ситуации, что у вас есть только право уволить, а у сотрудника обязанность подчиниться. Поэтому в любом случае вам нужно уважительно вести любую коммуникацию, как при заключении договора. Чем больше вы в своей голове будете держать установку «расстаться так, чтобы через год снова где-то работать вместе», тем больше вы будете инвестировать в отношения, нормальные условия расставания и возможность получить то же самое в ответ. |
