| Как я уже говорила, конфликтовать важно учиться. Как мы используем навык конфликта в рабочей жизни:
1. Чтобы компания развивалась, мы должны обращать внимание на то, что уже как процесс не работает, где нужны изменения. Чтобы в системе произвести изменения, нужен фактически конфликт с этой системой. Нужно столкнуться с силой ее противодействия и зайти в цикл управления изменениями, где будут разворачиваться события, включающие в себя элементы конфликта. Ни один change-менеджер не справится с внедрением изменений, если не умеет конфликтовать. Такой менеджер, может, и будет мягкой лапкой осуществлять определенного этажа изменения, но только те, на которые система уже готова. По сути это уровень изменений, который уже признали многие сотрудники и их цели совпадают с вашими, чтобы перемены осуществить. Каждый менеджер сталкивается с рефлексией на тему того, хватает ли ему сил на то, чтобы произвести изменения. Хватает ли ему ресурса, чтобы войти в управляемый конфликт с системой и ее участниками.
2. Навык конфликта нужен при защите стратегии любого уровня. Если вы посмотрите на схему конфликта и процесс защиты стратегии, то увидите, что многие элементы совпадают. Вместо «нового поведения» будут «правки». Вы будете согласовывать свое видение и ответственность в несколько итераций, вступая в конфликт с вышестоящим руководством, чье мнение вам предстоит прояснить и синхронизировать со своими планами. Вы будете получать какое-то количество обратной связи (а она — частный случай конфликта), потом ее обрабатывать и снова вступать в коммуникацию для того, чтобы быть понятым и принятым.
Вообще любое проявление себя требует опоры на навык конфликта: проявляетесь ли вы в соцсетях со своей позицией или презентуете себя руководителю. Я видела немало бледных защит стратегий, где человек явно шел как по минному полю, боясь «не попасть» в человека напротив (это не плохо — хотеть быть понятым, но плохо если стратегия - это только желание угодить). Вместо того, чтобы показать свою уникальность, человек сделал презентацию безликой, неэнергичной, не вселяющей в себя веру и желание помогать ему. Стратегия — это энергия менеджера, который действительно верит в свой план и готов вложить собственную энергию для ее реализации. Как я говорю на курсе про управление изменениями: все перестанут верить на определенном этапе вашему видению, но вы должны держать флаг до конца.
3. Конфликт нужен при построении вертикальной карьеры. Как я написала в прошлом пункте, проявленность — это тоже своего рода конфликт с реальностью. Без проявленности нет карьеры. Страх человека вызывают критики, хейтеры в том числе потому, что они будут выражать свою позицию, а человек не будет знать, как работать с мнением, отличным от его. А ведь это всего лишь мнение. Но в голове человека оно превращается во что-то уничтожающее. Я как психолог понимаю, что это может происходить по 1001 причине. Если вы чувствуете блокирующий вас страх проявления своей позиции, то, скорее всего, никакие менеджерские подходы не сработают. Придется сдаваться психологу.
В схеме управляемого конфликта есть один важный момент: мы продолжаем инициировать коммуникацию до момента, пока не произойдет изменения поведения обеих сторон, которое нас устроит. Именно это и есть решение конфликта. Не разговор, не ссора, не намеки или другие выражения мнения. Второй немаловажный момент и гораздо более сложный: обе стороны должны взять ответственность за решение конфликта. По началу это может выглядеть иначе, кто-то инициирует диалог больше, вовлекая в проектирование решения. Это абсолютно нормально. Но в какой-то момент без ответственности второй стороны конфликт не решается, то есть новое поведение способна запустить только противоположная сторона. Ваша задача как инициатора (если так получилось) — вовлечь в ответственность за собственные шаги, прояснить, что именно так произойдут изменения. Если изменений в поведении требуют от вас, а вы на данный момент игнорируете ответственность, осознавайте риск такой ситуации. Главный риск любого нерешенного конфликта — это потеря близости, отношений, союзов. Вы взвешиваете именно этот риск, произойдет ли разрыв отношений или серьезное отдаление.
В следующем письме мы поговорим о построении отношений с вышестоящим руководителем: как перестроить отношения с руководителем, чтобы чувствовать поддержку и совместность? До встречи! |
