| Письмо #7. Ненасильственный менеджмент и его принципы. | |
| | "Хочу про ненасильственный" победило, давайте остановимся на этом. Только сначала возьмем за правило двигаться от правильных вопросов самому себе для того, чтобы научиться определять, какой именно стиль менеджмента нужен нам в сложившейся ситуации.
| |
| Простая формула оценки следующая. Напишите ответ на эти вопросы в 2-3 предложениях:
- мои цели на данный момент: рывок, "хочу мира и покоя", подготовка к рывку
- мое ресурсное или нересурсное состояние
- жизненный этап компании: спокойные процессы или агрессивный запуски, внедрение изменений или затухание
- состояние моей команды: ресурсное или нересурсное
- состояние команды (профессионализм, ощущение команды): профессионально устойчивые и признанные результаты от вашего движения
- ожидание руководителя и компании от меня.
Дальше давайте синхронизируемся в понятии ненасильственного менеджмента. Что я подразумеваю под этим стилем:
- Использование в коммуникации моделей без использования манипуляции, нарушения границ (когда профессиональное смешивается с личностными оценками, например).
- Использование в формулировании целей ресурса вашей команды, которой вы доверяете. Умение интегрировать разные точке зрения в итоговую концепцию.
- Система контроля продвижения по проектам, в которой достигнута договоренность о комфортном контроле, без перехода на микроменеджмент (с сотрудником согласовано то, что является микроменеджментом, а что нет).
- Отсутствие принуждения к реализации проекта, а согласование задачи на уровне, в котором обе стороны понимают смысл, важность и требуемые результаты. Задача не продается, а объясняется.
- Уровень доверия между руководителем и командой помогает приходить с болями, сложностями и совместно их решать без обвинения, обнуления, оскорблений и поиска виноватых.
- Команда признает в руководителе человека-лидера, за которым готова идти и язык которого понимает, принимает.
- Конфликты не носят характер личностных оскорблений, ссор. Это стыковка целей и разных позиций с уважением как к личности, так и профессионализму.
- Результаты достигаются путем договоренностей и плотной совместной работы. Нет насильственных действий, где один человек пытается показать, что он умнее другого и всеми способами это доказать.
Примерно так звучат некоторые базовые принципы. Я думаю, что теперь вам становится понятно, что не на всех этапах жизненного цикла компании и не на всех этапах зрелости команды, руководителя возможно такое управление. Становится понятно, что одним ненасильственным менеджментом в сложный период изменений результата не добьешься. Иногда приходится поднажать, иногда приказать (потому что вам виднее, чем неопытному специалисту), иногда пройти через сопротивление со словами "под мою ответственность", иногда кого-то уволить. Все это может являться отличительными чертами других стилей менеджмента, которые тоже должны быть в арсенале руководителя. Они не плохие и не хорошие. Они своевременные. | |
| | Часто я вижу, как руководитель стремится в эпоху изменений выстроить ненасильственный менеджмент, и мается с упорством вола. Считает, что быть хорошим человеком (это одна из иллюзий роста руководителя, которую важно пройти – перестать ориентироваться, что парадигма "хорошего человека" во всех ситуациях будет помогать руководителю) достаточно для того, чтобы быть руководителем. Но иногда нужны другие модели поведения, чтобы система жила и процветала. В этом важный рост ментальной модели руководителя: становится важным результат для системы, а не только для вас или конкретного человека.
| |
| | Думаю, вы со мной согласитесь, что на этапе бурного, хаотичного роста и ваших амбициозных целей не будет в чистом виде ненасильственного менеджмента. Потому что придется иногда двигаться сквозь серьезное сопротивление. Для кого-то это может показаться насилием или серьезным давлением. Система восприятия и чувствительность у всех разная.
Или возьмем ваши цели. Иногда для серьезного рывка надо от чего-то отказаться и проявить по отношению к себе дисциплинарные ограничения, заставить себя что-то сделать. Это тоже нормально для того, чтобы серьезно продвинуться, например, по непонятной задаче. Насилие? Давление? Вызывает сопротивление и желание пойти делать что-то попроще? Еще как.
Часто вы как руководитель некорректно воспринимаете требования вышестоящего руководителя, ощущая чрезмерное давление. Думаете, что можно и помягче. Но если вернуться к вопросам выше, можно понять и вашего руководителя, требующего сейчас не комфортного движения, а реализации challenge-задачи. Если ваша команда работает с вами слаженно и к ее профессионализму, скорости работы у вас нет, то, конечно, часть задач будет реализовываться с помощью ненасильственного менеджмента. Но если есть серьезные опасения в ее результативности, тогда методы будут разнообразнее. И это нормально.
| |
| |
