Если вы хотите ознакомиться с предыдущими письмами рассылки, можно обратиться к архиву

Письмо #6. Как определить свой стиль управления?

С эксперимента из предыдущего письма начинается погружение в ненасильственный менеджмент. Многие скажут, что невозможно постоянно находить в ресурсе и принимать решения только из позиция ненасилия по отношению к себе самому (и другим). И будут в чем-то правы. К тому же, скажете вы, невозможно о ненасилии договориться с другим человеком, который может даже прийти к вам в комментарии к посту и оставить пассивно-агрессивное сообщение*.

Но мы же с вами пытаемся углубиться в свое собственное развитие, обогатить те стили управления, которые сформировались за предыдущие периоды вашей работы. Поэтому давайте не будем упрощать свою систему анализа, прибегая к обесценивающим конструкциям. К тому же задача менеджера - иметь в своем арсенале палитру стратегий, где для каждой из них есть свое место, время и проект.

Если вы как руководитель закрепляетесь на одном стуле, например, директивном стиле управления ("я сказал, к маме, значит, к маме"), то вы не учитесь работать с разного уровня сотрудниками, а также не берете задачи, которые находятся в не столь заметной зоне. Стили управления, которыми вы овладеваете, двигаясь по задачам, развивают ваши оценку происходящего, мышление, самоощущение (личная и профессиональная самооценки). Меняя форматы взаимодействия, вы получаете другие инсайты.

Поэтому когда мы говорим об экспериментах, воспользуйтесь ими для того, чтобы продвинуться к собственной формуле работы с другим мышлением, а также другим стилем управления. У нас с вами нет задачи перейти только на ненасильственные форматы. У нас задача - научиться применять в нужные моменты времени разные стили. Иногда нужны геройские паттерны поведения, иногда ненасильственный менеджмент. А иногда и хаос-менеджмент (о котором мы тоже будем говорить в конце этой рассылки).

Если мы хотим внедрять альтернативные стратегии управления, мы сначала должны осмыслить, какие у нас уже есть, а в каких мы испытываем дефицит. Давайте сделаем простой тест.

• регулярный менеджмент (умение выстроить основные процессы, которые упрощают жизнь команды, а также их регулярное повторение и видимый результат от их выстраивания/повторения)
  
• challenge-менеджмент (умение находить challenge-задачи, которые нужны вам, команде, бизнесу и достижение нужных результатов при их реализации)
  
• ненасильственный менеджмент (умение выстроить управление, в котором коммуникация минимально манипулятивна, а сотрудники по большей части находятся в ресурсном состоянии, в том числе с точки зрения смысла их работы)
  
• геройский менеджмент (умение в самых сложных ситуациях вырулить к нужному результату, несмотря на затрачиваемые ресурсы/ умение аккумулировать все возможные ресурсы для реализации проекта)
  
• интуитивный менеджмент (умение довериться своему непопулярному решению и повести за собой команду (построено доверие вам как визионеру) тогда, когда факты говорят об обратном)
  
• хаос-менеджмент (умение в период "черных лебедей" или тяжелых/кардинальных потрясений для компании взять на себя ответственность за выживание, перестройку системы, непопулярные меры).
  

Напишите небольшое эссе на страницу (или меньше), почему такой стиль у вас наиболее развит. Вы можете использовать не только названия стилей, но и описывать ваш личный формат. В конце концов такие ярлыки - это просто некоторые конструкции для упрощения работы.

– Каким вы были в детстве, и как это повлияло на ваш главенствующий стиль управления?
– Когда вы поняли, что у вас получается управлять? Что стало реперной точкой ощущения успеха?
– Как вам дали понять ваши сотрудники, что считают ваш стиль управления успешным?
– Как вам дал понять ваш руководитель, что используемый стиль управления дает нужные результаты?
– Какие стили управления добавились по ходу вашего развития в этой роли?
– Как вы сейчас используете свой главный стиль? Дает ли он такие же результаты как и прежде?

– Каким вы были в детстве, и как это повлияло на то, какие стили управления у вас отсутствуют?
– Когда вы поняли, что у вас не получается управлять по-другому? Что стало реперной точкой ощущения "провала" в навыках?
– Как вам дали понять ваши сотрудники, что считают ваш стиль управления неуспешным?
– Как вам дал понять ваш руководитель, что используемый стиль управления не дает нужных результатов?
– Какие стили управления не приросли по ходу вашего развития в этой роли?
– Как вы сейчас закрываете дефицит других стилей (с помощью кого, чего)?

У многих из вас найдется большое количество примеров различных стилей. Но что может быть в дефиците так это осознанное применение того стиля, который вы считаете необходимым в конкретной ситуации, а также понимание плюсов и минусов этих стилей (ограничители в управлении). Могут быть в дефиците задачи, к которым вы имеете доступ для применения других форматов взаимодействия. Также может быть, что вы выбираете системы, где невозможно применять, например, ненасильственный менеджмент. Или другие стили, которые вам бы хотелось у себя наращивать. Если вы попадаете в такие системы, стоит посмотреть на свой поиск работы с другой стороны: разговариваете ли вы с будущим руководителем о том, какие форматы приняты в работе, что считается результатом и как оценивают руководителей, их управление.

Мне часто задают вопрос на консультациях "Я хочу, чтобы вы мне сказали про мои сильные и слабые стороны". Я считаю, что сам вопрос ставится некорректно, поэтому и ответы на него не радуют. Для чего человек задает этот вопрос? Для того, чтобы опереться на эти результаты и сделать их универсальным "золотом" при обмене на рынке труда, например. Но универсальных сильных и слабых сторон не существует. Когда на курсе для руководителей два участника рассказывают про противоположные оценки одного и того же поведения сотрудника, я получаю подтверждение, что вожделенной универсальности быть не может.

Отсюда следует, что вопрос, заданный про сильные стороны другому человеку - это не опора, а, чаще всего, наказание. Опора формируется тогда, когда вы сами называете что-то сильной стороной, потому что хотите свою будущую работу строить вокруг этого формата взаимодействия. Это ваша личная уверенность в том, что для будущих задач эти силы - то, что нужно. На мой взгляд, это самое сложное для принятия и осмысления, для присвоения себе своих результатов наконец.

Да, есть. "Я хочу сформулировать самостоятельно свою силу и свои слабости. Вы можете мне помочь пройти этот путь?" - тогда ответственность распределена корректно, и человек сможет с этим двигаться к интуитивному менеджменту. В опоре на себя и свое мышление.

Собственно, эти небольшие эссе - старт анализа опоры на свои сильные стороны как менеджера. Нам нужно честно смотреть на себя, чтобы понимать, что является опорой, а что уже выходит из строя и не приносит больше результатов. Без опор позитивного характера сложно двигаться в интуитивный менеджмент (степень недоверия к себе, непонимания себя будет в сложные моменты затмевать все открытые возможности).

Вас ждет много открытий, если вы дадите себе время на такое эссе.

Для следующего письма, мне важно понять, хотите ли чуть больше углубиться в тему ненасильственного менеджмента (инструменты, какие результаты дает и почему важен) перед тем, как погрузиться в интуитивный.

Чтобы проголосовать, напишите пожалуйста в ответ на это сообщение 1 из вариантов, который вам ближе:
1. Хочу подробнее про ненасильственный менеджмент.
2. Можно двигаться в интуитивный менеджмент.

Архив писем

За нашими новостями удобнее следить на сайте, а также в телеграм-канале.

Telegram | Email