| Письмо #16. Как меняется управление другими людьми в интуитивном менеджменте. | |
| | Всем привет, это снова Ксения Авдей. Сегодня мы с вами зафиксируем некоторые итоги по предыдущим письмам и перейдем к рассуждению о том, как будет меняться управление другими людьми.
Прошлый мир и законы менеджмента про "зафиксировать", систематизировать, построить что-то постоянное и фундаментальное.Часть этого подхода, конечно, остается. Построить что-то большое, которое уже двигается во многом самостоятельно, стремятся многие. Но вот с фиксацией и систематизацией есть проблемы.
Я сижу сейчас за чашкой кофе и пытаюсь представить метафору текущего менеджмента в короткой как выстрел формулировке. Придумала.
| |
| Менеджмент, который помогал нам лет 10-15 назад - это большой корабль, который рассекал море. Величественный, устойчивый. Море ему также поддавалось по большей части, не считая какого-то количества штормов. Сейчас менеджмент - это рафтинг по горной реке. Где река сильнее рафта. То есть обстоятельства и стихия могут в любой момент сыграть против. Если посмотреть фотографии или видео рафтинга, то можно почувствовать силу напряжения команды, преодолевающей пороги. Для них такое преодоление временное. Сейчас же многие руководители ощущают рафтинг на ежедневной основе. Я тоже это ощущаю, работая с компаниями, отдельными руководителями. Их вопросы касаются ежедневного "рафтинга", где повторяющиеся процессы, скорее, редкость, чем данность. Часто эти вопросы содержат в себе сотни нюансов, не объяснив которые человек может пользоваться припарками в управлении. | |
| | Например, вопрос: "Как мотивировать сотрудников, которые сейчас могут в любой момент встать и уйти в другую систему?". | |
| Нам вдолбили в голову, что мотивация сотрудников - это пятый элемент в работе системы. Это и так, и не так одновременно. На курсе "Как научиться учиться?" я рассказываю об искусстве задавать правильные вопросы, в которых содержится половина ответа. Вопрос "Как мотивировать сотрудников…" в наше время является некорректным. Это не вопрос понимания системы, изменений в мире. Это не вопрос, где человек, которого вы хотите мотивировать, является полноценным, активным участником процесса. Более корректным будут вопросы:
- "Какие цели я хочу реализовать для себя как для человека и как руководителя?"
- "Какие цели бизнеса я должен помочь реализовать, чтобы пункт 1 был выполнен?"
- "Какие сотрудники мне нужны для такого рывка?"
- "Какие у них должны быть цели, чтобы они помогли моим?"
- "На какие результаты и время взаимодействия мы можем договориться с ними?".
| |
| | Чтобы прийти к последнему вопросы "На какие результаты…" у нас должны быть ответы на предыдущие вопросы.
| |
| | Иначе мы будем мотивировать ради мотивации и ради установки "я должен быть классным/хорошим/успешным руководителем". Мы будем отыгрывать какой-то сценарий, но не добиваться того, что действительно будем стартом партнерства. Я часто говорю, что партнерство в работе - это не про мотивацию другого человека, а про договоренности с другим человеком. На партнерство способны личности, у которых есть зрелая составляющая. Есть и внутренний ребенок, конечно. Но уже есть понимание, что такое взрослая позиция.
| |
| | Интуитивный менеджмент может выстраиваться вокруг команды уже взрослой или понимающей, что такое взрослое поведение.
| |
| Давайте кратко перечислим критерии взрослой или взрослеющей (то есть понимающей выгоду от взросления и вставшей на этот путь) аудитории: - Человек заботится о себе. Понимает свои потребности в ритуалах заботы. Не ждет, что кто-то другой будет знать о нем больше в плане удовлетворения дефицитов, чем он сам.
- Человек заботится о наличии собственной мотивации. Понимает, что это его задача чего-то хотеть и реализовывать это.
- Человек стремится минимизировать нахождение в состоянии жертвы, хоть иногда и может туда попадать.
- В состоянии жертвы человеку становится дискомфортно из-за отсутствия точек влияния. Человек взрослый хочет влиять на свою жизнь.
- Человек способен выполнять задачи под грифом "надо". В его вселенной есть не только задачи уровня "хочу".
- Человек ищет понимание своей экспертности не только во внутреннем мире, но и внешнем. Способен воспринимать критику и работать над своим профессионализмом.
- Человек дает право другим на инаковость, не требует от людей соответствия себе или какому-то "лекалу". Воспринимает разнообразие мнений, типажей. Дает различным людям пространство для самовыражения. Не ждет, что люди будут соответствовать его представлению о мире.
- От понимания инаковости есть возможность выстраивать ненасильственное общение.
- В дальнейшем развитие принятия разных позиций дает возможность управлять командой людей, чья инаковость не беспокоит, а, наоборот, дает возможности развиваться всем (на тот промежуток времени, пока интересы совпадают).
- Дальше приходит понимание, что человек не идеальный. Мир тоже не идеальный. И это нормально, что есть кризисы. Есть точки отсутствия мотивации и видения пути. И это будет нормальным тоже.
| |
| | Я могу перевести эти пункты в поведение, которое свойственно взрослым людям.
| |
| | Но в целом становится понятно, что современный менеджмент, и его часть - интуитивный, это менеджмент нового взрослого, которого сейчас будет формировать общество.
Мы разберем в следующих письмах поведение нового взрослого, чтобы у вас было понимание, как с помощью рекрутмента и других инструментов менеджмента собрать такую команду.
| |
| |
